俗话说新官上任三把火，听起来有点官僚主义。其实这句话能真正懂，人也到了中年了。早点来读书，少走些弯路。三把火，不是看上去像搞形式那么简单，真正的作用在于展示自我，并且树立自身的威信和需要的形象。威信不够，形象不立，难以立足生存，就容易被戏称为“当官不为民做主，不如回家卖红薯。”就真的离回家不远了。

在职场，当一个人走马上任做了HRM，无论是内部晋升还是跳槽到新公司，同样会遇到这样的问题。如何树立个人形象和威信，是成功胜任的第一步和关键一步。内部晋升的情况尚可，内部员工对他比较了解，经过竞聘等形式上岗，企业的容忍度也会更大。

比较棘手的是HRM空间兵，如何在新公司开展工作过程中逐步树立起自己和部门的威信，显得尤为重要。就像之前有一种关于牛人的说法，什么样的人才是牛人？

得满足三个条件：一是自己真的很牛；二是有人说你牛；三是说你牛的人很牛。道理是相通的，要想在公司和岗位建立自己的威信，需要全面的筹划和扎实的推进，下面笔者从八个方面来做分析和呈现：

第一、要有原则，别人才会尊重你。

有的时候，我们说一个人很穷，却又很高贵，说的是他的原则性。古人八观六验识人也说了，“穷则观其所不受”，就是说，一个人在穷的时候要看他的底线，是不是没有原则，为了钱什么都能接受。

在企业里，也是一样，不管你地位高低，权力大小，做事情都应该有一个基本原则。比如说，经手采购工作，应该保证物品的质量和性价比，不要因为供应商的小恩小惠就去损害公司的利益，得不偿失。

要知道原则这个东西，是金钱无法衡量和换来的。纸包不住火，都是社会人，早晚都会暴露，私占的金钱不论不多，人品已经不再，原则已经沦陷，工作和平台也难保障了。还有个比较典型的原则，就是害人之心不可有。工作上遇到问题，故意推脱责任，栽赃陷害，别人可能不知道，受害人一定知道，最后大家也都会背后议论和公开评论，质疑你的人品。这些红线若碰了，个人形象就再难以健全了。以此来评价定性，怎么还会尊重你。

第二、要有爱心，别人才会接受你。

有爱心的人自带光环。和道差不多，得道多助失道寡助。有的领导靠权力在管理下属，真正有危机的时候，却是失去人心，自吞苦果。

有爱心说明内心善良，有良知。良知另一个意思就是有益于别人，利他。一个愿意帮助别人成长和收获的人，别人也很容易感受其善意。先不管对方会不会马上采取行动来回报你，至少在心底不会以你为敌。这和是否志同道合也没有必然联系，它是人与人之间建立信任最简单有效的方式。

在企业，我们常说一个人有亲和力，平易近人，包容，谦和等等。具备这些素养的人，往往更容易获得大家的支持，真正内心的支持。一个人在职场要平衡工作、人际关系等因素，并不容易。与人为善也并不是一味的讨好别人，做老好人，让领导、同事都觉得你是个完人，不得罪任何人。

真正的善意，有时表面是批评，忠言逆耳，一时不容易接受，但等对方明白过来，会从内心表示感谢。正是你的行动背后都带着一颗爱心，所以才会真正得到别人的支持。比如从员工关怀做起，在员工的生日、公司活动上表达对员工的关爱。平时在公司成立爱心基金，对有困难的员工，给予物质和精神上的实际支持。有爱心不仅仅是个标签，还是重要的职业形象之一。

第三、搞定别人搞不定的事。

有的人见到棘手的工作，望风而逃，唯恐避之不及，不想给自己找麻烦。但事物都是有两面性的，一面是棘手的工作解决起来复杂、难度大、失败风险高，另一面是这样的工作往往价值大、很容易引起别人关注。如果能够妥善解决，先不管物质利益有没有，在别人眼里你也是个高手，甚至专家了。

要想树立自己的形象，不能怕吃苦，也不能怕风险。但是，也要量力而行。如果是专业水平暂时不足，最好别逞能。但是如果是需要加班加点、付出时间、通过目前努力可能达到的，可以去挑战一下。比如说，笔者曾经接受一个紧急任务，需要做一个全面系统且有创新性的方案，正常时间需要一个月，包括调研和各种沟通，分析、构思喝设计。但时间要求很紧，只有五天时间。

于是笔者废寝忘食、奋笔疾书、披星戴月的真的赶出来了。在当日的方案宣讲会上，领导甚为满意，并且这个方案一直是后来很多工作的纲领和基础。所以，要搞定别人搞不定的事，才是个人专业和竞争形象的建立。

第四、搞定别人搞不定的人。

在企业，特别是大型集团公司，领导层人数多，总会有一些个性强，难以打交道的人。即使是中小企业，也难免遇到一两个刺头。这些人，别人避之不及，或者有工作对接，总是十分头疼。

别人看来的头疼事，对需要树立自我形象和威信的人来说，却是一次绝佳的机会。笔者曾经在一家公司做绩效体系建设，就遇到过一个部门负责人，配合度很低，可以说就敷衍的态度。几乎所有部门同事，对他的评价都是一样的，跨部门配合沟通难度很大。凭着自己是公司元老和技术老大，常常认为除了自己业务内的事，其他的事都是形式。当笔者要推行绩效考核这个本身就容易让人抵触的工作时，大家都在等着看笑话，认为这个人一定不会支持。事实正如大家所料，工作启动后，他对于相关和通知、调查和沟通会，一概不参与，或者只安排部门副职代表一下。

这样下来，这个部门的进度明显滞后。笔者觉得这个坎迈不过去，一切都会前功尽弃。然后做了这样几件事，第一，了解他的工作规律和习惯，找到什么时间和他交流是方便的；第二，了解对方部门工作中存在的团队管理问题；第三，设计谈话提纲，从对方需求出发，从专业上提供对策思路；这种风格的领导，专业技术是特长和工作重点，部门管理中必然存在一些短板和问题；第四，发挥牛皮糖精神，一两天去做一次面谈，咬定青山，打开其心理防线；第五，沟通方式上，以请教对方的姿态来咨询，然后找到共鸣。通过这样的频繁轰炸，最后他竟然变成绩效管理推进的主力之一。也是因为这个，其他业务部门对笔者的工作更加支持，让绩效管理体系建设得以顺利实施。

第五、你得真的专业，别人才会觉得你是专家。

俗话说，没有金刚钻，别揽瓷器活。专业的人做专业的事，你做了专业的事，别人才会认可你是专业的人。在职场，要立足，专业性显然是要构建的重要形象之一。做到专业，从言谈举止的职业性开始，工作态度的严谨、服务意识的强化和情绪自我管理等。

说到专业，人力资源六大模块，规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳关，基本理论和工具有熟悉，另外至少要精通1-2个模块。这些都要求个人完成专业的修炼和优势的积累。

比如说，招聘中的人才评价方法，面试技术的掌握。经过人资组织和润色的面试，流程一定是顺畅的，结构一定是清晰的，效果一定是明显的，提问一定是专业的。通过这样与用人部门协作与展示，专业的形象就慢慢建立起来了。绩效管理也是一样，理念、方案和工具一定是人资制定，且能够考虑到不同部门和岗位的特点，实操性强，效果赫然。

第六、你得让工作和专业产生价值，形成差异性竞争力。

有的大型跨国公司，来华就是赚钱的，用人理念也很明确。他们在培训和会议上经常会有团队LEADER问：各位同仁，想想自身在工作中的价值是什么，还没有价值可以被榨取，没有，就是自己的危机了。说的赤裸裸，但导向是明确的，任何一个岗位，在岗人员能不能发挥出专业价值来，标志着是否有竞争力，可替代性是否强。

HR从这里出发来建立自身形象，可谓是光明之路。像职能性岗位，表面价值就是职能作用，深层价值则需要自己去业务中挖掘，如何将一个任务做的与众不同，有自己的特色。具体就不举例了，加入专业方法，用心用心再用心，做好系统思考和提炼，完全作为自己的事情来对待工作，一定会有不同收获。这样的结果，会建立一个形象：有自己特色，不可替代。

第七、和最有权力的人建立牢固的关系。

这句话听起来有点官僚，实际上却是理顺关系，建立自我威信的重中之重。之前我的一朋友刚刚空降到一家公司，任职HRD，问我试用期内怎么做比较好。我只强调了一件事，和你的上司，老板联系的越紧密越好，哪怕只是形式上这样做。

比如，每天早上或两三天做一次汇报请示，人与人之间的信任首先是从沟通开始的。缘何这是最重要的，一个新人如何证明是稳定可信赖的，一定是得到高层、老板的信任。其他高管和部门会看你是不是被信任的，本部门团队下属员工更会看这些。所以，建立威信，一定是和有威信的人站在一起，并且得到他的支持。

第八、群众中有支持者，有人帮你正面宣传。

历史上帝王治国，讲得民心者得天下。小小的企业HRM，不必自比君主，但要义可深得一二。要想让自己的形象和影响深入人心，还必须要注重群众基础。

曾经有个HRD朋友，在一个中型企业任职，在一次企业员工满意度调查中发现了一个集中问题，员工在休息时间增加的愿望强烈，甚至高过薪酬增长。当时企业管理还不太规范，制造业经常遇到交期紧张，很多基层员工连续几个月平均月休只有2天（这里不讨论是否符合劳动法规，民营企业发展时期这种情况也比较普遍）。

他把这个报告做了分析，呈给老板，刚好老板也在考虑这个问题，于是制定了保证每个员工每周至少休息一天的政策。这个通知一出来，到处都是鼓掌叫好的声音。多少年的老问题，被一个新来不久的HR解决了，HR部门和他自己的威望一下提高了很多。当然，这只是个例子，具体怎么来做好员工关系，需要挖掘员工的现实想法，有的放矢。

结尾：本文讨论的也是HR部门常常遇到的困惑，因为我们常听到HR吐槽工作不得力，没地位，老板不重视，业务部门看不起，员工抱怨不办事，所以今天集中梳理了关于如何在企业树立自身的形象和威信的专题。也算是在此人力资源从业者自己的节日来临之际，尽一点自己的绵薄之力，给大家提供一些思路和启示。八个方面，不同角色分别给予了分析和建议，具体实际的操作，还需要结合企业实际情况来做，把握好节奏和力度，循序渐进。

来源：三茅人力资源网-仲丹