社保新政下企业要更加重视人才管理

新乡人才网 2018-11-26 11:00

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一系列社保相关新政出台，被很多企业视为严峻的挑战，面对社保合规化，企业应该如何应对呢？是在薪酬结构上做文章，还是采用劳务派遣的方法？本文认为人才管理才是企业最应该考虑的重点，并提出相应的对策。

社保新政回顾

从2015年开始出台了多次社保优惠政策，今年的政策尤其多，这里做一下梳理。

4月20日《人力资源社会保障部财政部关于继续阶段性降低社会保险费率的通知》，规定自2018年5月1日起，阶段性降低费率至2019年4月30日，包括：

基本养老保险单位缴费比例按19%
失业保险总费率1%
工伤保险费率下调20%-50%

7月20日《国税地税征管体制改革方案》：

合并省级和省级以下国税地税机构，划转社会保险费和非税收入征管职责。
明确从2019年1月1日起，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。

8月20日五部委局联合召开社会保险费和非税收入征管职责划转工作动员部署视频会议，会议主要内容包括：

今年12月10日前要完成社会保险费和第一批非税收入征管职责划转交接工作。
自2019年1月1日起由税务部门统一征收各项社会保险费和先行划转的非税收入。

11月2日国务院常务会议：

对符合条件的努力稳定就业的参保企业，可通过减费方式，返还企业及其职工缴纳的50%失业保险费。
对用人单位和职工失业保险缴费比例总和从3%阶段性降至1%的现行政策，明年4月底到期后继续延续实施。

另外，与社保紧密相关的公积金也有新政出台。以上海为例，4月13日《关于2018年度上海市调整住房公积金缴存基数、比例以及月缴存额上下限的通知》：

职工本人和单位住房公积金缴存比例为各5%至7%，企业根据情形选择，市公积金管理中心不再审批。
符合规定情形的企业可申请缓缴。

社保新政是增负还是减负？

社保新政对企业而言是增负还是减负？不能一概而论，我总结为三种变化。（见图1）

图1：社保新政带来三种变化

首先，有很多企业之前在社保缴纳方面并未做到完全合规，那么合规后肯定会增加支出。据今年8月份的最新统计，国内企业在社保基数方面完全合规的仅占27%。可以理解为，超过2/3的企业接下来都会面临社保缴纳支出的增加，好不夸张地说，很多企业甚至会因此遇到生存挑战。
企业的这种合规化改造，会被员工认为理所应当、早该如此，并不能成为额外的激励。更为严重的是，由于社保基数的提高，员工个人缴纳部分增加会导致到手的工资变少，这对有些人来说会产生负面想法。
其次，国家的导向是引导企业合规化的同时持续降低企业负担，因此还将逐步降低社保、公积金的企业缴费比例。全国从2015年以来，四次降低社保费率，总体费率从41%降到37.25%。上海的社保费率尽管在国内一直名列前茅，从2015年至今也有了较大幅度的下降。

表1：上海社保费率变化

需要注意的是，很多企业因为是按最低基数缴纳社保，而每年社保最低基数都会增加，以上海为例，从2016年的3563，到2017年的3902，再到2018年的4279，因此企业缴纳部分逐年增加。但如果企业是按照员工实发工资作为社保基数，而且工资金额高于最低基数很多，比如8000元，社保缴纳金额就只受费率的影响了。
第三，在上述增减变化之外，社保、公积金还给企业提供了自主优化的空间。比如工伤缴费比例，企业在注册时可选择相应的行业，以享受较低的费率。再比如公积金，企业有相当的自主权选择5%或6%的费率，而无需公积金管理中心审批。赋予企业一定的灵活度，应该是今后的常态。
做个小结，社保缴费不合规的企业未来肯定会增加企业负担，原本就合规的企业则会得到减负，同时企业还要充分利用灵活操作的空间，但需要评估员工的反应，并加强内部宣传。

企业要更加重视人才管理

社保合规化的趋势不可逆转，固然会给企业带来很大的压力，但抱怨、侥幸等待都不可取，摆在企业面前的只有一个选择：积极应对。经常跟企业交流，听到许多"妙计"，比如委托劳务派遣公司，将员工社保交到深圳这类费率较低的城市；再比如调高奖金、提成，降低工资的固定发放部分；又比如将和员工的劳动关系改成外部合作关系，让"员工"自己缴纳社保。看来对策还真不少，还是聪明人多，不过我并不建议这样做。
记得以前到街边小店买东西，很少会有人提出要开发票，人们似乎也认为小店不开发票本就是天经地义的事。但现在只要是门面好点的街边小店，哪怕是花店、小饰品店，只要顾客提出要开发票，大多都能得到满足。很多淘宝店也是如此，比如卖办公用品、办公家具的店，明确注明开具发票，而且有些还不另外加价。我相信，规范运作的小店，总能吸引到越来越多的客户，并成长为大店。
企业经营也一样，很多企业一开始不规范，并不是有意为之，而是没有经验，或者轻信其他企业的"妙计"。随着企业逐渐发展壮大，都很想要培养并留住优秀员工，这是规范化的内部驱动力，政策压力则是外部驱动力。在政策倒逼下，企业一开始会很不适应，但逐渐就会尝到规范化的甜头。
相比普通员工，优秀员工（即人才）在市场上更有竞争力、有更多选择机会，因此人才一定是企业需要重点关注的对象。当越来越多的企业开始规范化后，人才显然不会愿意再待在一家不规范的企业。企业间的竞争，会有产品的竞争、抢占市场份额的竞争，还有不可忽略的人才的竞争。越来越多的企业会感受到，需要提升的不只是人力资源管理，更是人才管理。

社保新政下人才管理的两点建议

在社保不规范的企业中，往往将缴纳社保当成一种激励手段。普通员工转正后才缴社保，表现优秀者在转正后可补缴试用期的社保；再往后，对于表现越来越优秀的员工，将社保基数从最低调高，直至按照实发工资的金额。社保合规化后，这种激励方式将成为过去式，企业无法再在内部实行差异化的社保政策。
那么企业可以针对人才做些什么呢？这里给出两点建议。
建议一：错时涨薪。大家都知道社保基数的调整是在每年的4月份，如果给员工涨薪是在4月以后，则社保基数不会再有变化，直到下一年的4月再根据期间的月平均工资调整基数，所以企业可以打个合规的时间差。比如3月给员工加薪，那么4月调整基数时立刻会受到影响，而如果将加薪改到5月，则根据国家规定不用马上再次调整基数。相类似地，公积金也可以如此操作，只不过基数调整是在每年7月。当然了，企业应该通过完善内部管理规范来进行合理规避，而不是给员工带来生硬的感觉。
建议二：股权收益。我们需要给人才的收入动个大手术，即分成两个部分，一是工资性收入，一是股权收益。这两者适用的个税税率不同，尤其是非上市公司实施股权激励会有税收优惠，详细可查阅国家税务总局2016年9月28日发布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》。另外，股权收益不属于工资性收入，所以不影响社保基数，不会带来社保缴费金额的增加。不过，有限责任公司、股份有限公司在发放股权收益前，需先缴纳企业所得税，这也会造成企业支出的增加，因此建议采用有限合伙企业做持股平台。企业尤其需要考虑的是，股东身份带给人才的巨大激励作用，而不仅仅考虑社保基数的优化。

总结：社保合规化是大势所趋，尽管面临人力成本的巨大压力，但企业不应该消极对待，更不应该片面强调如何规避，而要针对企业中最关键的人员--人才，思考如何在新形势下如何更好地培养、留住人才，这才是本文的重点。

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