“大家好，我是一名刚刚晋升的中小企业HRM，公司是年轻的团队，员工常常会主动向公司管理提出要求，比如希望有清晰的调薪制度，能明确调薪幅度与标准。据我了解很多企业确实会有明确的调薪制度，包括调整时间、具体涨幅比例与要求等，然而我公司调薪比较个性化，主要由各部门负责人申报，并无具体标准。同时公司属于发展期，每年的调薪需要根据公司年度业绩来确定，因此老总也不愿意确定一个固定的调薪幅度与覆盖范围并写入公司制度，希望有一定的灵活操作空间。”

       受到时代、家庭财富积累的影响，90后是“不差钱”的一代，这就要求企业在人才管理上有新思路：其一，去威权化，真正尊重人才；其二，更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围；其三，树立职业荣誉感。
　　年轻的团队中员工期望薪资调整，很多时候期望的可能是公平、规范的企业氛围，激励只是其中的一部分，激励的范围包括薪酬、绩效等物质方面，同时还包括鼓励、表彰等精神层面。在薪酬激励中，影响企业薪酬的因素，通常有岗位、绩效、企业的支付水平、薪酬策略（市场分位值）等。规范的薪酬制度是让员工看到方向和前景，知道努力工作后的收获，那么仅仅依靠薪酬制度或者调薪规范我认为是达不到这个目的的，尤其是普调，是一种成本高效果差的激励方式。
　　对于成熟规范的企业，因为晋升周期长、标准高、岗位规范度强等原因，为了内部平衡，基本不可能出现大幅度调薪、跨级晋升的可能，所以普调是提升大多数员工满意度的方式，但是对于发展期的公司，应该是不缺奖金、提成和晋升的机会，不应该通过规范标准的调薪周期和幅度来浇灭年轻人的热情。

　　从个人观点看，这样的公司，要有制度规范，但是具体的调薪制度这种完全没有必要，薪酬随岗位而定，其他绩效说话。经常看到的招聘广告所说，有能力老板听你的，你说多少就是多少！
　　我认为中小企业不需要制定明确的调薪制度原因：
　　1、有能力的人看重的从来不是底薪，要的是可兑现有吸引的利润分享机制，可是是提成，可以是奖金，还可以是股权；
　　2、发展中的企业大多是业绩导向，如案例所说，年度业绩不确定，薪酬如果不能跟随公司业绩变化吗，那么员工并没有享受到企业成长的红利更没有承受企业亏损的痛苦，那么员工归属感会降低；
　　3、发展中的企业从来不缺跨级晋升、高幅度调薪的机会，但是这些通常都是根据业绩来的，明确的调薪制度是给了部分人躺在过去的经历上的机会，发展中企业鼓励的应该是全员业务导向，所有岗位的人都应当有业务概念；
　　4、薪酬调高容易调低难，激烈的竞争压力，企业有可能朝不保夕，薪酬调上去不但企业要承担更多的人力成本，同时如果经营不善要下调员工薪资的时候可能还要面临用工风险，毕竟大多数员工是趋利避害的，可以同富裕，不愿共患难。

　　所以我认为中小企业是不需要明确的调薪制度的。但是不需要明确的调薪制度并不是不需要薪酬制度，薪酬制度是一个指导标准，薪资比例构成要合理，这个时候还需要鼓励老板要有开放的思维，有共享的意识，企业的经营红利要让员工可以共同分享。
　　1、利润提成
　　设置一定标准，达到企业目标利润规模后，超额部分的利润给予一定比例分配给创造利润的员工或者团队，这种激励是随企业利润走的，企业利润提成，员工收益增加，是一种共赢的方式；
　　2、股权分配
　　股权是一副金手铐，能够有效的帮助企业留住中高级人才，尤其是中层管理者，让他们感受到不再是为老板打工，而是成为了企业的合作方，是为自己打工，同时按股权比例进行利润分配是最直接的激励方式；
　　3、年底奖金
　　根据企业经营状况的奖金分配，让为企业付出的员工都有收获，并且一次性的收入不影响来年，是对非业务岗的一种有效激励。

　　综上，激励员工的方式有多种多样，灵活运用各项激励方式，并明确这方面的方案、标准、实行时间段等，根据企业的发展阶段并不断调整变化更重要的是可兑现，这样员工才是真正的参与到了企业的经营中。单纯调薪尤其是固定时间段的普调，对于中小型企业就是一种“撒币”行为，规范明确的调薪时间和标准更是对本来就举步维艰的企业再次带上了一副镣铐。

来源：三茅人力资源网-AorQ靖