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Offer上如何约定薪酬才能避免纠纷？
新乡人才网 2018-12-20 08:51
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薪酬待遇标准是招聘的基础，知道自己进入公司“值多少钱”是一个基本的知情权，对于这个知情权，应当如何告知新入职员工，是否需要在offer中明确，同时，薪酬待遇有与员工的哪些权益挂钩，在员工入职签订劳动合同时应如何约定，当约定与offer不一致会引发哪些故事呢？
围绕这些问题，笔者从多年的员工关系管理经验以及律师执业经验中分享如下话题供大家借鉴：
1.offer上约定待遇与“违约”
2.offer与劳动合同之“效力”
3.offer待遇与劳动合同履行待遇之“冲突”
4.offer待遇约定之“结构”
5.offer薪酬结构设计的“目的”
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一、offer上约定待遇与“违约”
offer上应否约定待遇，其核心在于校园招聘还是社会招聘，若是校招，能否招到人本质上靠的是“公司品质”而不是待遇，校招的学生看重的是公司能给自己什么机会和平台，而不仅仅是待遇，校招对象是公司品质选择优先而非待遇优先。若是社招，招聘的对象会碰到在职者，在职者需要的是待遇比较，以及待遇保障，offer上不约定待遇，不会让在职者下定决心过来。
Offer上约定了薪酬待遇，那么会碰到两个故事，故事一：原东家不放；故事二：新东家违约。
对于故事一，员工拿到了新东家的offer向原东家提出辞职，但是原东家不给办理离职手续，对此在法律上，员工提前30天通知原东家，30天后在法律上即可离职。原东家不给出具离职证明，不给办理相关离职手续，导致无法按照约定向新东家报道，新东家提出终止录用的，员工拿着新东家的offer可以向原东家主张损害赔偿，主张的理由“未依法办理离职手续给个人带来的经济损失”，法院会酌情判决1个月到12个月不等的offer上约定之薪资。
对于故事二，员工拿到了新东家的offer，并向原东家办理了离职手续，结果新东家因各种原因违约不予录用的，offer上是否约定薪酬价值不大，员工会以在原东家的工资待遇以及未履行完的合同期限来折算自己的损失，要求新东家予以赔付。
二、offer与劳动合同之“效力”
offer在法律上是一份“要约”，员工接受了这个“要约”，视为彼此达成了“合意”。但是，“要约”不等于“契约”，“契约”=“劳动合同”。新员工拿着“要约”入职必须签订一份“契约”，没有签订的需要支付双倍工资。
劳动合同上约定的薪酬待遇与offer上约定的薪酬待遇会碰到三个故事，故事一：约定一致；故事二：约定不一致；故事三：约定模糊。
对于故事一，有两种情形，一种是将offer中告知的待遇原封不动的约定在劳动合同中，一种是劳动合同中不约定待遇，而是约定以offer告知为准。
对于故事二，当两者约定不一致的，那么以劳动合同约定为准，offer的效力低于劳动合同的效力，因为，合同是双方意思的真实表达。视为公司和员工通过劳动合同变更了offer中关于薪酬待遇的约定。（备注：不注意看劳动合同的新员工有可能会“受伤”）。
对于故事三，当offer告知明确，但是劳动合同中约定模糊或没有约定时，那么offer上怎么约定的，公司就需要怎么执行。例如：offer上约定年薪“10万”，劳动合同中约定“基本工资6000，考核或奖金按公司规定执行”。那么无论怎么考核、怎么规定，员工年收入均不能低于10万。
三、offer待遇与劳动合同履行待遇之“冲突”
当offer中约定了待遇，劳动合同中约定模糊或约定不全的前提下，劳动合同履行中给公司将待遇打了“折扣”。打“折扣”一般会发生碰到三个故事，故事一：奖金没有了；故事二：十三薪没有了；故事三：总额没达标。
对于故事一：offer中的“经典表述”：除工资外，每年会支付一定的奖金，结果履行过程中从来没有支付过奖金；
对于故事二：offer中明确有十三薪，履行过程中，有时有，有时没有，或直接没有。
对于故事三：offer为了吸引人，许诺了较高的总收入，结果履行过程中，没有达到。
发生上述三种故事，在法律上则构成没有按照劳动合同约定支付劳动报酬，员工可以要求公司按照offer的约定予以补差，还可以以此为由提出辞职，并要求公司支付经济补偿金。
四、offer待遇约定之“结构”
谈到薪酬待遇的结构，有不同的维度，不同维度，故事不同。
故事一：按周期确定薪酬，例如：日薪、周薪、月薪、年薪等。
故事二：按薪酬明细确定，例如：工资、奖金、津贴、补贴等。
故事三：按薪酬结构确定：例如：基本工资、固定工资、岗位工资、考核工资、奖金等。
故事四：按基本+考核来确定：例如：固定工资、浮动工资等。
不同的故事，不同的“结构”，不同的结构，不同的目的，没有目的的结构，属于没有价值的结构。
目前较多的模式，为吸引人才加入，offer约定的薪酬比较肯定，劳动合同约定比较模糊，offer约定的薪酬比较高，劳动合同约定一部分，当履行过程中出现冲突时，就会给人力资源管理带来被动。
五、offer薪酬结构设计的“目的”
薪酬结构设计，必须目的导向，劳动合同约定薪酬结构，看岗位、看目的，不能千篇一律。不同的人不同的故事
故事一：对于公司行政服务类人员，不考虑其能效性，那么其薪酬结构=工资+补贴。薪酬待遇基本没有浮动；
故事二：对于加班比较多的一线工作人，主要考虑的是加班成本，那么薪酬结构肯定要约定基本工资或岗位工资，并约定以基本工资或岗位工资作为加班费的计算基数。在基本工资或岗位工资不低于最低工资标准的情形下，在地方没有特殊规定的情形下，就符合法律要求；因此，其薪酬结构=基本工资/岗位工资+加班费；
故事三：对于研发、销售类人员，主要考虑其工作的能动性，一般会约定基本工资或岗位工资以及考核工资，因此，其薪酬结构=基本工资/岗位工资+考核工资。但是，考核工资一般约定基数，例如：考核工资的基数为5000元/月，系数根据考核结果来定，最终考核工资=考核工资基数*考核系数。
故事四：对于管理类、业务类人员，为了考虑其工作的稳定性，一般会约定年薪，然后约定每月支付的比例，剩下的部分什么时候兑现，核心目的是为了对其形成利益牵制，降低流失率等。
故事五：对于岗位轮换比较频繁的人员，劳动合同不约定薪资，具体薪资见岗位聘任协议，不同的岗位签订不同的岗位聘任协议，便于岗变薪变。
综上，offer校招是否约定待遇不重要，社招必然约定待遇；offer对于待遇的约定不要冒进，要按照公司同岗同待遇来约定；在签订劳动合同时，最好注明合同一经签订offer予以失效，双方按照合同的约定来履行，进而降低offer与合同不一致的风险；劳动合同若约定薪资必然考虑不同人群不同结构，不应千篇一律；劳动合同若不约定薪资则采用劳动合同+岗位聘任协议，以岗位聘任协议作为薪资约定或告知方式。
来源：三茅人力资源网-白永亮
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