在企业人力资源管理实务中，常常会出现扣除员工工资的情况，这些扣除工资的行为中，有些是合法的，比如员工请事假、迟到、早退等，以及个税、社保费、住房公积金等代扣代缴项目，有些则不合法，属于无故克扣员工工资。然而，有一些扣工资的情形，看似合法，实则不然，下面我们用四个案例对不可克扣员工工资的四种情形进行解说。

员工即辞即走，企业不可随意扣工资

　　【案例】张三于2017年5月20日入职深圳某玩具公司，任工模师傅，双方签订了三年期限的劳动合同。2018年6月，张三父亲生病入院，情况危急，医生初步诊断，需做颅内手术，没一两个月估计出不了院。张三是家中独子，需立即回家照料父亲，考虑到回家时间长，而且回来上班的时间不确定，张三向公司递交了辞职书，即辞即走，并且买好了当天晚上回老家四川的机票。在递交辞职信前，张三向工模部经理作了工作交接。公司认为，张三辞职没有提前通知公司，马上辞职马上就要走，违反了劳动法相关规定，需扣其一个月工资。双方沟通未果，张三只好求助当地劳动部门。

　　【评析】本案的争议焦点是，员工辞职没有按照劳动法相关规定提前通知单位的，单位是否有权扣其工资？

　　首先，辞职是法律赋予员工的权利，员工不论是与单位签订了固定期限劳动合同，还是签订了无固定期限劳动合同，不分是刚入职一个月的新员工，还是已经在该单位工作了二十年的老员工，不问性别、年龄、种族等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辞职，随时都可以向单位提出，任何人都不得以任何理由阻拦员工辞职。其次，员工辞职需履行提前预告义务，《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”再次，员工即辞即走的，属违法解除劳动合同，《劳动合同法》第90条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同……，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”。最后，员工离职前有交接工作的义务，《劳动合同法》第50条第2款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”

　　本案中，虽然张三急辞工违反了《劳动合同法》关于提前预告的规定，但是，张三已经把工作交接清楚了，履行了交接工作的义务，因此，单位不可扣其工资。只有在张三因急辞行为给单位造成了损失时，单位才可以要求其承担赔偿责任。这里所说的“造成了损失”，需企业进行举证，若举证不能，则不得以此为由扣除张三的工资，否则即是违法克扣工资，需承担不利后果。

　　需要说明的是，工资是工资，赔偿是赔偿，二者是不同的概念，适用于不同情形。

员工旷工，企业不可加倍扣工资

　　【案例】李四于2016年3月入职某公司任工程部技术员，2018年5月的一个周日，李四的女朋友向李四提出分手，当天晚上，李四喝得烂醉如泥。次日，依然神情恍惚，心情糟糕透顶，于是在家睡了一天，没有去上班，也没有请假，直到周二才去单位上班，因心情还没调整过来，也没有补假。由于李四事先没有履行请假手续，事后也没补假，单位以旷工论处，给予李四记过处分一次。6月中旬，单位发放5月份员工工资。李四发现，少了三天工资，于是找人事部门了解情况，得到的答复是，按公司规定，员工旷工一天的，扣三天工资。李四与公司沟通未果，遂向当地劳动部门投诉。

　　【评析】本案的争议焦点是，员工旷工的，单位能否扣员工三倍工资？关于这个问题，在实务中存在两种不同的观点，一种观点认为，只要单位的规章制度有规定旷工一天扣三天工资，并且规章制度经过工会等民主程序的，单位由可以依据规章制度扣除旷工员工的工资。另一种观点则认为，员工旷工的，单位扣除其旷工期间的工资是理所当然的，至于额外再加扣，则属于变相克扣员工工资，是违反劳动法有关工资支付的规定的。目前各地司法实践，法院基本上都是采用这种观点。

　　笔者同意第二种观点。首先，员工旷工的，单位可以可以扣除其旷工期间的工资，这是没有任何争议的。其次，员工旷工的，单位可以对其进行处罚，这种处罚包括批评教育、记过、警告等，在有些地区，还可以罚款，但有些地区不能罚款，比如广东。构成严重违反规章制度的，单位还可以解除劳动合同。《劳动合同法》第39条第2项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。”

　　笔者认为，工资是员工向单位提供了劳动的对价，旷工一天扣三天工资的，多扣的两天工资，显然是员工所付出劳动的其他非缺勤日的工资，属于变相克扣，违反对价原则。《劳动法》第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第15条规定，“用人单位不得克扣劳动者工资。”

　　值得一提的是，笔者认为，公司规定员工旷工一天扣三天工资，与法律法规相违背，不具有法律效力，不得据此作为克扣员工工资的依据。本案中，企业额外加扣李四两天的工资，没有法律依据，企业不得为之。

被责令停产给员工放假，企业不可扣工资

　　【案例】王五等人是东莞某包装材料公司啤机车间员工。2018年6月，当地安监局对该公司进行安全生产检查，发现该公司啤机车间存在严重安全隐患，安监局检查人员决定给予责令停产整顿处罚。啤酒车间停产整顿期间，公司对该车间的十多名员工安排了放假。一周后，车间整顿完毕，王五等人回到公司上班。2018年7月，公司发放6月份员工工资，王五等人发现车间停业整顿期间的工资被扣发，要求公司补发，遭到公司拒绝，理由是王五等人没有上班，公司不应支付工资。双方沟通未果，王五等人遂向当地人社部门申诉。

　　【说法】公司的做法是违反劳动法规定的。《工资支付暂行规定》第12条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”根据本条规定，这里只强调“非劳动者原因”，至于单位是由于自身经营不善导致停产停工，还是被政府部门责令停产停工，均需按上述规定给员工发放停产停工期间的工资。

　　本案中，该公司因违反安全生产法律法规，被安全生产行政管理部门责令停产整顿，单位安排啤机车间全体员工放假，属于“非劳动者原因”，用人单位应当发放放假期间的工资，不得克扣。

员工依法参加社会活动，企业不可扣工资

　　【案例】陈六所供职的单位于深圳市宝安区某村，陈六是该居委会工会委员会的非专职委员。2018年4月，居委会工会领导通知陈六参加工会集体活动暨工资集体协商工作会议，时间为一天。陈六向单位请了假，并说明了是参加当地居委会工会会议。5月初，单位发放4月份工资时，扣除了陈六参加工会活动当天的工资，以无薪事假论。陈六认为其以基层工会委员的身份参加工会组织的活动和工作会议，应当按正常出勤论，不应扣其工资。陈六与单位沟通未果，遂向居委会工会领导寻求帮助。

　　【说法】单位的做法欠妥。首先，员工依法参加工会活动，单位应当支付工资。《劳动法》第51条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”同时，《工资支付暂行规定》第10条也规定，“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。”

　　其次，根据《工资支付暂行规定》第10条的规定，“社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。”

　　本案中，陈六应当地基层工会邀请参加活动，属于劳动法规定的“社会活动”范围，单位应当视陈六提供了正常劳动，向其支付参加社会活动期间的工资。

原载《劳动保障世界》杂志2018年10月刊，作者：谢炳城